【採用】ペルソナとは?メリットや設計方法、ポイントを解説

人材

採用活動をしていく中で、このように思っている人もいるのではないでしょうか。

  • これからペルソナを設計しようと考えている
  • ペルソナは作ったが、思うような結果が得られず悩んでいる

ペルソナをきちんと設定することで、採用を成功させられる可能性が高まります。

この記事では、採用活動におけるペルソナ設定、メリット、設計の流れ、ポイントを解説しています。

入社後のミスマッチや社内での認識のズレをなくして、効率のよい採用活動をしましょう。

【採用】ペルソナとは?

採用活動におけるペルソナとは「採用したい具体的な人物像」のことです。

性別や年齢、スキル、経験年数、家族構成、ライフスタイル等の細やかな情報から設計します。

せっかく採用しても、正社員なら早期離職、フリーランスなら早期契約打ち切りになってしまうとこれまで採用に費やしてきた労力や時間が無駄になってしまいます。

そうならないために、ペルソナを設定して経営者や現場が求める人物像とのズレをなくしましょう。

ペルソナとターゲットの違い

似たようなニュアンスの言葉で「ターゲット」がありますが、「ペルソナ」とどのような違いがあるのでしょうか。

どちらもマーケティングから派生した用語で採用したい人物像をイメージするために使われていますが、違いとしては人物像を設定する細かさです。

ペルソナは求める条件に当てはまる具体的な人物像であることに対し、ターゲットは職業、性別などのスペックを基本とした実際に存在する集団の設定のことです。

採用活動でペルソナを設計するメリット

採用活動において、ペルソナを設計することでどのようなメリットにつながるのでしょうか。

主なメリットとして「入社後・契約後のミスマッチを防げる」「社内での採用したい理想像のズレが防げる」があげられます。

入社後・契約後のミスマッチが防げる

ペルソナを設定する一番のメリットは、入社後、契約後のミスマッチが防げることです。

ペルソナをしっかりと設定して求人にも反映しておけば、応募者も入社後のイメージが湧きやすくなります。

そうすることで、早期離脱を防げて長期的に活躍する人材を採用できる可能性が高まるでしょう。

社内での採用したい理想像のズレが防げる

ペルソナを設定しておけば社内で理想像が共有しやすいので、社員同士のコミュニケーションのズレを防げます。

面接選考での採用基準も明確になるため、採用担当者内での評価のズレもおこりにくくなるでしょう。

【ペルソナ】設計5ステップ

では早速、採用ペルソナを設計してみましょう。

全体の流れは以下の通りです。

  1. 現場の社員や経営者にヒアリング
  2. 採用目的を再確認
  3. 希望条件を洗い出し、優先順位をつける
  4. 仮ペルソナを設計・現場とすり合わせる
  5. ペルソナを修正・募集をおこなう

1.現場の社員や経営者にヒアリング

まずは、「どの部署にどのような人材が必要か」ということを現場社員や経営者にヒアリングしましょう。

入社後に配属する職種によって求められるスキルや能力、性格が異なります。

せっかくペルソナを設計しても現場や経営者と意見が違っていては作り直しになるので、はじめの段階でヒアリングするのがよいでしょう。

また、自社で活躍している社員はどのような人物かということに着目しておくと、よりペルソナを設定しやすくなりますよ。

2.採用目的を再確認

「なぜ採用するのか」という目的を再確認しましょう。

採用の目的によって、応募者に求める要素や優先順位が変わってきます。

たとえば、欠員を補充する場合はその欠員と同じようなスキルやコミュニケーション能力を有している人であり、仕事を教える側の意見も取り入れる必要があります。

このように、採用目的のゴールを明確にした上で組み立ていきましょう。

3.希望条件を洗い出し、優先順位をつける

採用目的を再確認できたら、仮ペルソナの土台として希望条件を書き出し優先順位をつけましょう。

ただし、経営層と現場が希望する条件は異なることが多いので、すべて取り入れると現実味のないペルソナになる可能性があります。

必須の条件、あるとよい条件、不要な条件と優先順位をつけましょう。

4.仮のペルソナを設計・現場とすり合わせる

次は、仮のペルソナを設計して現場とすり合わせます。

この段階でも現場とすり合わせておかなければ、このあとも認識がズレたまま進んでしまうので気をつけましょう。

「経験者」「エンジニア」であれば、「エンジニアとしての経験3年以上で、〇〇のため転職活動している30代男性」など。

そこから、「家族構成」「どんなライフスタイルか」などその人物がイメージしやすくなるような細かい設計をしていきます。

中途採用・フリーランスの場合は以下のような項目を参考にしてみると明確な人物像が作り上げられるでしょう。

  • 現在の仕事内容
  • 働き方
  • 経験年数
  • 転職の軸
  • 保有スキル・実績
  • 現職の悩み
  • 性格

5.ペルソナを修正・募集をおこなう

現場とすり合わせてペルソナを修正したら、募集をおこないます。

募集をおこなう媒体はペルソナがもっとも多いと予想される媒体にしましょう。

また、満足のいくペルソナが作れて実際に募集をしたとしても、思ったような成果を得られるとは限りません。

その都度状況に合わせてペルソナの設計を見直し、修正しましょう。

ペルソナを設計する際に大切なポイント

ペルソナ設計をするときに、大切なポイントとしてはどのようなものがあるのでしょうか。

ここでは、設計する際のポイントとして以下3つを解説しています。

  • 細かく設計しすぎない
  • 社内にペルソナを共有する
  • 採用媒体の選定

細かく設計しすぎない

ペルソナは、細かく設計しすぎないようにしましょう。

ペルソナを細かく設計しすぎると、結局どんな人を採用するかわからなくなったり、採用できたはずの人を取り逃してしまったりします。

たとえば、「普段見ているテレビ番組は〇〇」などと業務とはかなり外れた内容等です。

最低限の条件を社内で共有した上で、細やかな設計をしていきましょう。

社内にペルソナを共有する

社内にペルソナを共有することは、その後のミスマッチを防ぐためにも重要です。

採用担当者だけがペルソナを把握していても、経営層や現場が求めている人材と異なっていては、自社に必要な人材の採用ができません。

そのため、イメージは社内で共有して設計ミスのないようにしておきましょう。

採用媒体の選定

ペルソナが存在しているであろう採用媒体の選定も重要です。

求人サイトやダイレクトリクルーティング、人材紹介、SNSなどさまざまな媒体がありますが、ペルソナのいない媒体へアプローチしていては非効率的です。

ペルソナがもっとも多くいそうな媒体を検討しましょう。

ペルソナ設計をしておくことが採用成功のカギ

ペルソナ設計をおこなうことで、「採用したけど思っていた人ではなかった」というようなミスマッチを防げる可能性が高まります。

ぜひ今回紹介した内容を参考にして、自社に合う人材の採用を成功させましょう。

JOB DESIGNであれば、プロレベルのスキルをもったフリーランスの採用が可能です。

カウンセラーがヒアリングをおこない、個人・会社の状況や希望に合わせて最もよいワーカーを割り当ててくれるので、効率的に採用活動ができますよ。

とくに、まだフリーランスを採用した経験がない場合は、対面で運営と相談しながら進められるので安心です。

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